El uso de la norma ISO 30415 para la construcción de un mejor sistema de D&I
Nuestra última encuesta ViewPoint sobre Diversidad e Inclusión (D&I) revela que son pocas las empresas que informan de acciones tangibles de forma estructurada en este ámbito, lo que indica que la mayoría de organizaciones todavía se encuentra en una etapa inicial. Para impulsar realmente sus esfuerzos en el futuro, las empresas podrían beneficiarse de la aplicación de la norma ISO 30415 para construir un mejor sistema de D&I.
Cada vez hay más conciencia de los argumentos empresariales a favor de la diversidad y la inclusión (D&I). Según McKinseyi, las organizaciones con diversidad étnica tienen un 36% más de probabilidades de superar a las empresas con menos diversidad, mientras que las empresas con diversidad de género tienen un 25% más de probabilidades de superar a las empresas con menos diversidad. Según la encuesta sobre diversidad e innovación del año 2017 del Boston Consulting Group (BCG)ii, las empresas con equipos de liderazgo más diversos registran mayores ingresos por innovación.
En su libro Which two heads are better than one?iii (¿Qué dos cabezas son mejor que una?), la experta en diversidad, liderazgo y cultura en el ámbito laboral, Juliet Bourke, enumera los beneficios de una cultura inclusiva y asegura que las organizaciones que han adoptado la inclusión tienen:
- Dos veces más probabilidades de cumplir o superar los objetivos financieros
- Tres veces más probabilidades de conseguir un alto rendimiento
- Seis veces más probabilidades de ser innovadoras y ágiles
- Ocho veces más probabilidades de lograr mejores resultados empresariales
Por lo tanto, no es de extrañar que muchas empresas quieran aprovechar las ventajas de la D&I, aunque a menudo no están seguras de por dónde empezar y de todo lo que ello implica. Sin embargo, existe una excelente guía: la norma ISO 30415 Human resource management - Diversity and inclusion. Esta es una norma publicada en mayo del año 2021, por lo que posiblemente aún no esté en el radar de muchas organizaciones. Se trata de una directriz que ofrece un enfoque sistémico para el desarrollo de una organización diversa e inclusiva, y ayuda a crear un entorno laboral inclusivo, exigiendo un compromiso continuo para abordar las desigualdades en los sistemas, políticas, procesos y prácticas de la organización.
La norma ISO 30415iv proporciona un marco que toda organización puede adoptar para garantizar la D&I en sus procesos. En concreto, arroja luz sobre todo el ciclo de vida de los empleados y sobre cómo se puede revisar cada etapa desde la perspectiva de la D&I. Esta directriz abarca tanto los procesos internos como los de los socios externos de la cadena de suministro, proporcionando un marco completo que recoge todos los aspectos importantes.
Aquellas organizaciones interesadas en incorporar los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas (ODS) a sus sistemas de gestión, deben tener en cuenta que la norma es especialmente relevante para la consecución de los siguientes objetivos:
- 5. Igualdad de género
- 8. Trabajo decente y crecimiento económico
- 9. Industria, innovación e infraestructuras
- 10. Reducción de las desigualdades
A través de sus 11 cláusulas, la norma presenta requisitos fundamentales para la D&I, desde las responsabilidades y obligaciones asociadas, las acciones recomendadas o las medidas sugeridas, hasta los resultados potenciales. Se trata de aspectos cruciales sin los cuales el éxito de las iniciativas de D&I es insostenible. Cualquier cambio sistémico requiere una acción a todos los niveles. Es necesario un sistema de promoción y defensa de la agenda de D&I a través de múltiples canales, antes de que el impulso se recupere y este consiga alcanzar un punto de inflexión para convertirse en un movimiento autosostenible. Además de los requisitos, la norma ofrece a las empresas un enfoque gradual para la aplicación de la D&I en función del punto de madurez en el que se encuentren.
El objetivo general de la norma es pensar en todo el ciclo de vida de los empleados desde la perspectiva de la D&I, desde la planificación de la plantilla, la remuneración, la contratación, la incorporación, el aprendizaje y el desarrollo, hasta la gestión del rendimiento, la planificación de la sucesión, la movilidad de la plantilla y el cese de la actividad. No se trata de descubrir la pólvora ni de crear nuevas políticas, sino más bien de examinar las políticas actuales desde la perspectiva de la diversidad y la inclusión e integrar la D&I en la manera de hacer negocios.
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